中国经理人只会管事不会理人 最近与几个老板聊天时，发现有一个共同的管理问题很令他们为难，即有些员工在专业表现上非常突出，可是一旦转为管理职务后，就表现得无法尽如人意，可以用一个形象的比喻为：一夜之间由“万丈光芒”变成了“黯淡无光”。 到底是哪里出现了问题？真是角色转变没有完成？还是评鉴标准本身有错位？似乎一时间不得而知。
巧的是：也就在近日，曾荣登全美人力资源名人榜的美国行为心理学家的史考特·派瑞博士在来华的一次演讲中回答了这个问题，他认为原因在于：中国经理人只会管事 不会理人
任何一个企业经理人在取得系统、设备、材料及资金等资源之前，通常会花时间来详细界定获得这些资源的标准和方式，但是当他们面对会影响人力资源的抉择时，却很少顾及到符合标准及期望的各个细节，因此许多经理人在面临“人”的问题时，总会觉得不太得心应手。
正是针对这种情形，派瑞博士提出了一种以行为科学为基础的管理能力评量工具。利用这种工具，可以对企业需要的主管人才，确定其应具备的能力标准，并运用行为科学中“刺激→反应→回馈”的评鉴原理，设计客观、科学的管理能力评量标准，作为主管人力规划及训练发展的重要参考依据，进而用好资源，最终提升企业管理面的竞争力。
曾辅导百余家知名企业运用管理才能评鉴工具来了解经理人本身的管理能力强弱的松谊企管顾问有限公司，将目前已有约7200名华人经理人管理能力样本加以平均，发现主管们在评鉴的十二项管理能力中，以“目标与标准设定”的能力表现最为突出，与十七个国家，七万余名做过评鉴的经理人相比，指数为74％，显示该项能力的水准在全球而言约在前四分之一左右。其它较高的能力为“计划与安排工作”，指数为64％；而“决策与风险衡量”的指数为57％。不过在部分能力上，华人经理人的平均表现就显得弱许多。最弱的能力为“倾听与组织讯息”，指数仅22％，其它如“清晰思考与分析”指数34％；“评估部属与绩效”指数 34％，与全球经理人常模比较约落后三分之一左右，这应是值得注意的地方。
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